Materi ke 13 Serikat Pekerja dan Hubungan Industrial

1. Tujuan Serikat Pekerja

Pengertian

Serikat pekerja adalah organisasi yang dibentuk oleh, dari, dan untuk pekerja/buruh, baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab untuk memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja.

Tujuan Serikat Pekerja

  • Meningkatkan kesejahteraan pekerja melalui perjuangan terhadap hak-hak normatif dan tambahan.

  • Melindungi hak dan kepentingan pekerja, termasuk dalam perundingan perjanjian kerja bersama (PKB).

  • Memfasilitasi dialog dengan pengusaha untuk menciptakan hubungan kerja yang harmonis.

  • Membantu menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.

  • Mewujudkan keadilan dan demokrasi di tempat kerja.

  • Memberikan edukasi dan pelatihan kepada anggotanya tentang hak-hak ketenagakerjaan.

2. Hubungan Industrial

Pengertian

Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa, yang terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah, berdasarkan nilai-nilai Pancasila dan UUD 1945.

Tujuan Hubungan Industrial

  • Mewujudkan hubungan yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan.

  • Meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan bersama.

  • Menjaga stabilitas sosial dan ekonomi melalui kesepahaman antara pengusaha dan pekerja.

Unsur dalam Hubungan Industrial

  1. Pengusaha

  2. Pekerja atau Serikat Pekerja

  3. Pemerintah

  4. Lembaga penyelesaian perselisihan

  5. Masyarakat

3. Perselisihan Hubungan Industrial dan Penyelesaiannya

Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial

Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh, karena adanya perselisihan mengenai hak, kepentingan, pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja.

Jenis-Jenis Perselisihan

  1. Perselisihan Hak
    Berkaitan dengan hak normatif yang sudah diatur undang-undang, seperti upah minimum, jam kerja, dsb.

  2. Perselisihan Kepentingan
    Menyangkut hal-hal baru yang belum diatur, misalnya bonus tahunan atau fasilitas tambahan.

  3. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
    Terjadi karena adanya ketidaksetujuan terhadap alasan atau proses PHK.

  4. Perselisihan Antar Serikat Pekerja
    Terjadi di satu perusahaan antara dua atau lebih serikat pekerja.

Penyelesaian Perselisihan

Menurut UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, ada beberapa tahapan penyelesaian:

  1. Bipartit
    Negosiasi langsung antara pekerja dan pengusaha.

  2. Mediasi
    Melibatkan pihak ketiga netral dari Dinas Tenaga Kerja.

  3. Konsiliasi
    Alternatif penyelesaian non-yudisial untuk perselisihan kepentingan.

  4. Arbitrase
    Penyelesaian melalui keputusan pihak ketiga yang mengikat.

  5. Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)
    Jalur litigasi di bawah pengadilan negeri yang khusus menangani perselisihan industrial.

4. Kesimpulan

Serikat pekerja dan hubungan industrial adalah dua aspek penting dalam sistem ketenagakerjaan. Serikat pekerja berfungsi melindungi dan memperjuangkan hak-hak buruh, sementara hubungan industrial menciptakan keseimbangan dan keharmonisan antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah. Mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial juga sangat penting agar konflik dapat diselesaikan secara adil dan damai.

5. Saran

  • Untuk perusahaan dan pekerja: Bangun komunikasi terbuka dan musyawarah untuk mencegah konflik.

  • Untuk pemerintah: Tingkatkan peran pengawasan dan edukasi dalam hubungan industrial.

  • Untuk serikat pekerja: Perkuat kompetensi negosiasi dan hukum agar lebih efektif dalam memperjuangkan kepentingan anggota.

6. Daftar Pustaka

  1. Undang-Undang No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh.

  2. Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

  3. Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

  4. Hasibuan, M.S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

  5. Dessler, G. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (ed. 15). Jakarta: Salemba Empat.

  6. Rivai, V.A. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.


Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Materi ke 14 Audit SDM

Gambar
  1. Pengertian dan Lingkup Audit SDM Pengertian Audit SDM Audit SDM adalah proses evaluasi menyeluruh dan sistematis terhadap kebijakan, prosedur, praktik, dan fungsi sumber daya manusia dalam organisasi, untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaannya telah sesuai dengan peraturan perundang-undangan, kebijakan internal, dan praktik terbaik (best practices). Audit ini bertujuan untuk meningkatkan efektivitas manajemen SDM serta memastikan bahwa organisasi menggunakan sumber dayanya secara optimal dan sesuai standar yang berlaku. Lingkup Audit SDM Audit SDM meliputi berbagai aspek dalam fungsi manajemen SDM, antara lain: Perencanaan SDM Rekrutmen dan seleksi Pelatihan dan pengembangan Manajemen kinerja Kompensasi dan tunjangan Hubungan industrial dan kepatuhan hukum Keselamatan dan kesehatan kerja Pengelolaan administrasi SDM Pengembangan karir dan suksesi Etika dan budaya kerja organisasi 2. Manfaat Audit SDM Audit SDM memberikan berbagai manfaat strategis...
Baca selengkapnya

Materi ke 4 Rekrutmen

Gambar
  A. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen adalah proses pencarian dan penarikan sejumlah individu yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi atau jabatan yang kosong dalam organisasi. Proses ini mencakup kegiatan untuk menginformasikan lowongan, menarik perhatian calon kandidat, serta membangun kumpulan pelamar yang berpotensi dipilih untuk tahap seleksi berikutnya. Tujuan utama rekrutmen adalah menciptakan kumpulan pelamar kerja (applicant pool) yang berkualitas, sehingga organisasi memiliki pilihan terbaik untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dengan cepat, efisien, dan tepat sasaran. B. Alternatif Tindakan Selain Rekrutmen Sebelum memutuskan untuk melakukan rekrutmen, organisasi dapat mempertimbangkan beberapa tindakan alternatif guna mengatasi kebutuhan tenaga kerja, antara lain : Lembur (Overtime Work) : Menambah jam kerja karyawan yang sudah ada untuk sementara waktu agar target produksi atau layanan tercapai tanpa harus menambah tenaga kerja baru. Pengalihan atau...
Baca selengkapnya

Materi ke 7 Pelatihan dan Pengembangan

Gambar
    1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan (Training) Pelatihan adalah proses sistematis untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan agar mampu melaksanakan tugas pekerjaan secara efektif dan efisien. Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses jangka panjang yang bertujuan untuk mempersiapkan karyawan menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa depan, termasuk peningkatan karier dan kepemimpinan. 2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan Kebutuhan organisasi dan strategi bisnis Pelatihan harus sesuai dengan tujuan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Perubahan teknologi Karyawan perlu beradaptasi dengan alat dan sistem baru. Kompetensi dan kinerja karyawan Karyawan yang kurang dalam keterampilan tertentu memerlukan pelatihan tambahan. Peraturan pemerintah Misalnya pelatihan keselamatan kerja wajib bagi industri tertentu. Tingkat pendidikan dan latar belakang peserta Metode pelat...
Baca selengkapnya