Materi ke 7 Pelatihan dan Pengembangan

   

1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (Training)

Pelatihan adalah proses sistematis untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan agar mampu melaksanakan tugas pekerjaan secara efektif dan efisien.

Pengembangan (Development)

Pengembangan adalah proses jangka panjang yang bertujuan untuk mempersiapkan karyawan menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa depan, termasuk peningkatan karier dan kepemimpinan.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan

  1. Kebutuhan organisasi dan strategi bisnis
    Pelatihan harus sesuai dengan tujuan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.

  2. Perubahan teknologi
    Karyawan perlu beradaptasi dengan alat dan sistem baru.

  3. Kompetensi dan kinerja karyawan
    Karyawan yang kurang dalam keterampilan tertentu memerlukan pelatihan tambahan.

  4. Peraturan pemerintah
    Misalnya pelatihan keselamatan kerja wajib bagi industri tertentu.

  5. Tingkat pendidikan dan latar belakang peserta
    Metode pelatihan perlu disesuaikan dengan kemampuan dasar peserta.

  6. Anggaran perusahaan
    Ketersediaan dana menentukan skala dan intensitas program pelatihan.

3. Tahap-Tahap Pelatihan dan Pengembangan

  1. Identifikasi kebutuhan pelatihan
    Menganalisis kesenjangan antara keterampilan yang dimiliki dan yang dibutuhkan.

  2. Perencanaan program pelatihan
    Menentukan tujuan, materi, metode, dan jadwal pelatihan.

  3. Pelaksanaan pelatihan
    Menyampaikan materi kepada peserta sesuai metode yang dipilih.

  4. Evaluasi pelatihan
    Menilai efektivitas pelatihan melalui pengukuran hasil dan dampaknya.

  5. Tindak lanjut (follow-up)
    Memberikan dukungan lanjutan seperti coaching atau mentoring agar hasil pelatihan terimplementasi.

4. Metode-Metode Pelatihan dan Pengembangan

Metode Pelatihan (Training):

  • On the job training (OJT): Latihan langsung di tempat kerja.

  • Job rotation: Perpindahan sementara ke posisi berbeda untuk memperluas pengalaman.

  • Demonstration: Pelatih menunjukkan cara kerja lalu peserta meniru.

  • Simulasi: Latihan menggunakan situasi buatan yang menyerupai kondisi nyata.

  • Instruksi kelas (classroom training): Ceramah, diskusi, studi kasus.

  • E-learning: Pelatihan berbasis teknologi dan internet.

Metode Pengembangan (Development):

  • Coaching dan mentoring

  • Workshop dan seminar lanjutan

  • Pelatihan kepemimpinan

  • Studi lanjutan atau sertifikasi profesional

  • Pengayaan tugas (job enrichment)

5. Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan

Evaluasi dilakukan untuk mengukur keberhasilan pelatihan, biasanya berdasarkan model Kirkpatrick:

  1. Reaction: Apakah peserta merasa puas dengan pelatihan?

  2. Learning: Apakah peserta mendapatkan pengetahuan atau keterampilan baru?

  3. Behavior: Apakah perilaku kerja peserta berubah di tempat kerja?

  4. Results: Apakah pelatihan berdampak positif pada produktivitas/performa organisasi?

6. Kesimpulan

Pelatihan dan pengembangan merupakan investasi penting dalam pengelolaan SDM. Proses ini harus dirancang berdasarkan kebutuhan organisasi dan individu agar dapat meningkatkan kompetensi karyawan dan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Pelatihan yang tepat akan meningkatkan motivasi, efisiensi, dan retensi karyawan.

7. Saran

  • Perusahaan sebaiknya melakukan analisis kebutuhan pelatihan secara berkala.

  • Gunakan metode pelatihan yang bervariasi sesuai karakteristik peserta.

  • Lakukan evaluasi menyeluruh untuk menilai efektivitas pelatihan.

  • Kembangkan budaya belajar dan pengembangan berkelanjutan di lingkungan kerja.

8. Daftar Pustaka

  1. Rivai, Veithzal. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

  2. Hasibuan, M.S.P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

  3. Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.

  4. Dessler, Gary. (2017). Human Resource Management. 15th Edition. Pearson Education.

  5. Kirkpatrick, D.L. & Kirkpatrick, J.D. (2006). Evaluating Training Programs: The Four Levels. Berrett-Koehler Publishers.


Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Materi ke 14 Audit SDM

Gambar
  1. Pengertian dan Lingkup Audit SDM Pengertian Audit SDM Audit SDM adalah proses evaluasi menyeluruh dan sistematis terhadap kebijakan, prosedur, praktik, dan fungsi sumber daya manusia dalam organisasi, untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaannya telah sesuai dengan peraturan perundang-undangan, kebijakan internal, dan praktik terbaik (best practices). Audit ini bertujuan untuk meningkatkan efektivitas manajemen SDM serta memastikan bahwa organisasi menggunakan sumber dayanya secara optimal dan sesuai standar yang berlaku. Lingkup Audit SDM Audit SDM meliputi berbagai aspek dalam fungsi manajemen SDM, antara lain: Perencanaan SDM Rekrutmen dan seleksi Pelatihan dan pengembangan Manajemen kinerja Kompensasi dan tunjangan Hubungan industrial dan kepatuhan hukum Keselamatan dan kesehatan kerja Pengelolaan administrasi SDM Pengembangan karir dan suksesi Etika dan budaya kerja organisasi 2. Manfaat Audit SDM Audit SDM memberikan berbagai manfaat strategis...
Baca selengkapnya

Materi ke 4 Rekrutmen

Gambar
  A. Pengertian Rekrutmen Rekrutmen adalah proses pencarian dan penarikan sejumlah individu yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi atau jabatan yang kosong dalam organisasi. Proses ini mencakup kegiatan untuk menginformasikan lowongan, menarik perhatian calon kandidat, serta membangun kumpulan pelamar yang berpotensi dipilih untuk tahap seleksi berikutnya. Tujuan utama rekrutmen adalah menciptakan kumpulan pelamar kerja (applicant pool) yang berkualitas, sehingga organisasi memiliki pilihan terbaik untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dengan cepat, efisien, dan tepat sasaran. B. Alternatif Tindakan Selain Rekrutmen Sebelum memutuskan untuk melakukan rekrutmen, organisasi dapat mempertimbangkan beberapa tindakan alternatif guna mengatasi kebutuhan tenaga kerja, antara lain : Lembur (Overtime Work) : Menambah jam kerja karyawan yang sudah ada untuk sementara waktu agar target produksi atau layanan tercapai tanpa harus menambah tenaga kerja baru. Pengalihan atau...
Baca selengkapnya