Materi ke 4 Rekrutmen

 

A. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses pencarian dan penarikan sejumlah individu yang memenuhi syarat untuk mengisi posisi atau jabatan yang kosong dalam organisasi. Proses ini mencakup kegiatan untuk menginformasikan lowongan, menarik perhatian calon kandidat, serta membangun kumpulan pelamar yang berpotensi dipilih untuk tahap seleksi berikutnya.

Tujuan utama rekrutmen adalah menciptakan kumpulan pelamar kerja (applicant pool) yang berkualitas, sehingga organisasi memiliki pilihan terbaik untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja dengan cepat, efisien, dan tepat sasaran.

B. Alternatif Tindakan Selain Rekrutmen

Sebelum memutuskan untuk melakukan rekrutmen, organisasi dapat mempertimbangkan beberapa tindakan alternatif guna mengatasi kebutuhan tenaga kerja, antara lain :

  1. Lembur (Overtime Work) : Menambah jam kerja karyawan yang sudah ada untuk sementara waktu agar target produksi atau layanan tercapai tanpa harus menambah tenaga kerja baru.
  2. Pengalihan atau Rotasi Karyawan (Job Rotation) : Mengalihkan karyawan antar posisi atau divisi untuk mengisi kekosongan tanpa rekrutmen eksternal.
  3. Promosi Internal : Meningkatkan karyawan yang sudah ada ke posisi yang lebih tinggi atau strategis. 
  4. Outsourcing : Mengontrak pihak ketiga untuk menjalankan fungsi tertentu seperti kebersihan, keamanan, atau layanan pelanggan. 
  5. Penggunaan Teknologi atau Otomatisasi : Mengganti tenaga kerja manusia dengan mesin, perangkat lunak, atau teknologi digital untuk efisiensi kerja.

C. Sumber dan Model Rekrutmen Internal 

Rekrutmen internal dilakukan dengan mencari kandidat dari dalam organisasi. Strategi ini mendorong loyalitas dan pengembangan karier karyawan.

1. Sumber Rekrutmen Internal

  • Promosi : Pengangkatan karyawan dari posisi yang lebih rendah ke posisi yang lebih tinggi.
  • Mutasi : Pemindahan karyawan ke posisi lain dengan tanggung jawab yang sama atau berbeda.
  • Database Karyawan : Penggunaan catatan SDM untuk mengidentifikasi karyawan yang memiliki potensi.
  • Referensi Internal : Rekomendasi dari manajer atau rekan kerja.

2. Model Rekrutmen Internal

  • Open Internal Recruitment : Lowongan diumumkan secara terbuka kepada semua karyawan.
  • Closed Internal Recruitment :  Pemilihan kandidat dilakukan secara tertutup oleh manajer tanpa pengumuman resmi.
  • Hybrid Model : Gabungan dari metode terbuka dan tertutup.


D. Metode dan Sumber Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen eksternal dilakukan dengan menarik kandidat dari luar organisasi. Hal ini dibutuhkan ketika organisasi memerlukan keahlian baru atau ingin menyegarkan budaya kerja.

1. Sumber Rekrutmen Eksternal

  • Lembaga Pendidikan (Kampus atau Sekolah Menengah Kejuruan), Menjadi mitra strategis dalam menyediakan lulusan berkualitas.
  • Job Fair / Career Expo, Tempat bertemunya banyak pencari kerja dengan organisasi.
  • Media Massa dan Online, Iklan lowongan kerja melalui surat kabar, situs lowongan kerja (Jobstreet, LinkedIn, dll.).
  • Biro Tenaga Kerja / Agen Perekrutan, Jasa profesional untuk mencari dan menyeleksi kandidat.
  • Referensi Eksternal, Rekomendasi dari pelanggan, mitra bisnis, atau karyawan.

2. Metode Rekrutmen Eksternal

  • Iklan Lowongan Kerja, Digunakan untuk menjangkau khalayak luas.
  • Rekrutmen Online, Proses digitalisasi rekrutmen lewat platform digital atau media sosial.
  • Walk-In Interview, Kandidat langsung datang ke perusahaan pada hari tertentu.
  • Campus Hiring, Proses rekrutmen langsung di lingkungan perguruan tinggi.
  • Headhunting, Pencarian kandidat secara aktif oleh perekrut untuk posisi strategis.


E. Hambatan dan Tantangan dalam Rekrutmen

Rekrutmen sering kali menghadapi berbagai tantangan yang dapat menghambat efektivitas proses perekrutan. Berikut adalah beberapa hambatan yang umum ditemui :

1. Ketersediaan Kandidat Berkualitas

  • Kesenjangan antara keahlian yang dibutuhkan organisasi dan keahlian yang dimiliki pencari kerja.

2. Reputasi Perusahaan

  • Perusahaan dengan citra negatif atau lingkungan kerja yang buruk akan kesulitan menarik kandidat potensial.

3. Keterbatasan Anggaran

  • Biaya yang tinggi untuk kampanye rekrutmen atau jasa agen perekrutan dapat membatasi jangkauan.

4. Ketidaksesuaian Budaya Organisasi

  • Kandidat yang memenuhi syarat secara teknis belum tentu cocok secara budaya, yang bisa memengaruhi produktivitas.

5. Proses Administratif yang Rumit

  • Lamanya waktu rekrutmen dan birokrasi internal dapat menyebabkan kandidat memilih perusahaan lain.

6. Regulasi dan Kebijakan Pemerintah

  • Peraturan ketenagakerjaan atau kuota khusus (seperti tenaga kerja lokal) dapat membatasi pilihan organisasi.


F. Kesimpulan

Rekrutmen merupakan fungsi kunci dalam manajemen sumber daya manusia karena menentukan kualitas dan kesuksesan jangka panjang organisasi. Untuk menjalankannya secara efektif, perusahaan harus memahami sumber dan metode rekrutmen yang tersedia, memilih pendekatan internal atau eksternal sesuai kebutuhan, serta mampu mengantisipasi tantangan yang mungkin muncul selama proses rekrutmen berlangsung. Pendekatan strategis dan adaptif dalam rekrutmen akan meningkatkan daya saing organisasi di era persaingan global saat ini.

 

Komentar

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

Materi ke 14 Audit SDM

Gambar
  1. Pengertian dan Lingkup Audit SDM Pengertian Audit SDM Audit SDM adalah proses evaluasi menyeluruh dan sistematis terhadap kebijakan, prosedur, praktik, dan fungsi sumber daya manusia dalam organisasi, untuk mengetahui sejauh mana pelaksanaannya telah sesuai dengan peraturan perundang-undangan, kebijakan internal, dan praktik terbaik (best practices). Audit ini bertujuan untuk meningkatkan efektivitas manajemen SDM serta memastikan bahwa organisasi menggunakan sumber dayanya secara optimal dan sesuai standar yang berlaku. Lingkup Audit SDM Audit SDM meliputi berbagai aspek dalam fungsi manajemen SDM, antara lain: Perencanaan SDM Rekrutmen dan seleksi Pelatihan dan pengembangan Manajemen kinerja Kompensasi dan tunjangan Hubungan industrial dan kepatuhan hukum Keselamatan dan kesehatan kerja Pengelolaan administrasi SDM Pengembangan karir dan suksesi Etika dan budaya kerja organisasi 2. Manfaat Audit SDM Audit SDM memberikan berbagai manfaat strategis...
Baca selengkapnya

Materi ke 7 Pelatihan dan Pengembangan

Gambar
    1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Pelatihan (Training) Pelatihan adalah proses sistematis untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap karyawan agar mampu melaksanakan tugas pekerjaan secara efektif dan efisien. Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses jangka panjang yang bertujuan untuk mempersiapkan karyawan menghadapi tanggung jawab yang lebih besar di masa depan, termasuk peningkatan karier dan kepemimpinan. 2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan Kebutuhan organisasi dan strategi bisnis Pelatihan harus sesuai dengan tujuan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Perubahan teknologi Karyawan perlu beradaptasi dengan alat dan sistem baru. Kompetensi dan kinerja karyawan Karyawan yang kurang dalam keterampilan tertentu memerlukan pelatihan tambahan. Peraturan pemerintah Misalnya pelatihan keselamatan kerja wajib bagi industri tertentu. Tingkat pendidikan dan latar belakang peserta Metode pelat...
Baca selengkapnya